前回のコラムでは、「行政処分への対応」について取り上げました。実務上の管理不備が、企業経営に与えるリスクについて再認識された方も多かったのではないでしょうか。
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さて今回は、運送業界における最大の構造転換点ともいえる「2024年問題」と、それを超えたその後の対応戦略について、あらためてまとめておきたいと思います。
運送業の2024年問題の本質とは
2024年4月、働き方改革関連法の猶予措置が終了し、トラックドライバーにも時間外労働の上限（年間960時間）が適用されるようになりました。
この規制は、「残業時間を減らす」こと自体が法的義務になるという意味で、すべての運送事業者に直接的な影響を及ぼします。
とりわけ、長距離輸送や夜間運行を主とする事業者では、
・輸送能力の大幅な減少
・売上・利益の圧縮
・拘束時間・休息時間を管理できないことによる行政処分リスク
が顕在化してきました。
この問題は、「働き方改革」ではなく「働かせ方改革」でありました。よって企業側の対応力が問われる局面であったのです。
現場で何が起きていたか
2024年下半期から2025年上半期に見えてきた変化としては：
一部荷主企業での運賃単価見直し（距離制から時間制へ）
一部ドライバーの収入減少による不満や離職
GW等の大型連休時の車両不足
実績管理・点呼記録などの法令順守意識の高まり
国交省や労基署による監査・指導の強化
また、2024年問題の焦点であった残業時間にフォーカスするだけではなく、「点呼不備」「点検不備」「改善基準告示違反」に着目され、行政処分に発展するケースも増えつつあります
企業がとるべきステップ
ステップ①：「拘束時間の見える化」から着手する
まず行うべきは、日別・月別の拘束時間や休息時間の可視化です。
労働時間の制限は「走行距離」ではなく「時間」で課されており、出退勤記録・休憩時間の正確な把握が出発点となります。
紙やExcelではなく、スマホアプリやクラウド日報で一元管理する
点呼・アルコールチェック・整備記録も含めて運行ごとにログ化する
拘束時間が月284時間を超えないようにコントロール、これが最低限の基準です。
ステップ②：「給与体系」を再設計する
拘束時間を抑制した結果、ドライバーの「総労働時間」が短縮され、従来の「距離×単価」や「日給月給」では収入が減る構造が顕在化しました。
このため、以下のような給与再構成が求められています。
・運賃以外の項目別インセンティブ制
・経験・技能に応じた「ドライバーマイレージ」制度
・予定と実績を連動させた動的評価制度
給与の再設計は、採用力の源泉にもなります。単に減らすのではなく、「見える化＋納得感」のある設計が鍵です。
ステップ③：IT点呼・自動点呼・デジタル台帳の導入
点呼未実施や記録漏れは、行政処分の主要原因です。
今後は「自動点呼」が正式導入される見込みであり、それに向けた準備が不可欠です。
・IT点呼の実績を積む（遠隔点呼の前提条件）
・運転者台帳・車両台帳をクラウドで管理
・点呼記録・整備記録・運行指示書を電子化
これらを統合管理することで、「監査対応の強化」と「属人化の回避」が実現します。
ステップ④：教育と共有の体制構築
ドライバー、管理者ともに受講する、eラーニング＋理解度テスト＋現場共有を仕組みにする動きが加速しています。
・法定12項目研修を細分化した研修実施：月1回→月次のマイクロ学習へ
・ドライバー・配車担当・運行管理者で「違反リスク共有」
・朝礼・点呼での口頭共有＋アラート通知機能の併用
属人的な理解ではなく、全社で守るべき運行ルールとして、継続的な教育体制が不可欠です。
まとめ：制度対応は「守り」ではなく「攻め」に変えられる
2024年問題は「罰則対応」として受け止められがちですが、実態は「再設計のチャンス」です。見える化によって、
・ブラックボックスだった労働実態が改善され、
・給与制度の改善等により採用力がアップし、
・IT点呼や台帳管理が標準化されることで、
結果的に「強い現場・続く経営」が実現できます
制度は変えられませんが、対応の仕方は選べます。
2026年とはいわずその先に向けて、「認められる運送業」への舵取りを進めていただきたいと思います。
こちらでもこの記事を掲載しています。
大塚商会：運輸・配送にかかわる企業が取り組むべきDXの具体策 第100回
